980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、一か月の実践を「次の場面でも確かめられる経験」へ。主要11ページを公開、全23ページ版は希望者へ無料送付
リクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は、組織行動科学(R)テキスト『メンバーが力を発揮できる状態をつくる、リーダーの「見えない仕事」』全23ページの無料提供を開始します。
本リリースでは、テキストの考え方と全体構造が分かる主要11ページを公開します。完全版全23ページは、メールでお申し込みいただいた方へ無料でお送りします。
本テキストは、管理職や現場リーダーがメンバーに行った一か月の関わりを、印象や人物評価で終わらせず、次の仕事場面でも確かめられる経験へ変えるための実践教材です。
「主体性が高まった」「やる気が出た」といった内面の推測から始めるのではなく、一人のメンバーと一つの仕事場面に絞り、観察できた事実から実践を振り返ります。
成果だけを見ても、リーダーが何をしていたかは分からない
メンバーが仕事を前に進めたとき、その背景では、リーダーが目的や完了条件を明確にし、必要な情報を整理し、相談できる環境を整えていることがあります。
仕事を任せる範囲を決め、どの判断を本人に残すかを考え、行動後の反応を観察して、次の支援を調整している場合もあります。
しかし、こうした仕事は、指示内容や最終成果だけを見ても表面には現れません。
そのため、育成実践を振り返る際にも、「うまくいった」「本人が成長した」「関わり方がよかった」といった評価だけが残り、何が役立ったのか、どのような条件で再び使えるのかが分からなくなります。
本テキストでは、この成果の上流にあるリーダーの仕事を可視化し、次の実践につなげられる形に整理します。
人物を評価するのではなく、仕事場面を振り返る
「主体性がない」「理解が浅い」「もっと責任感を持ってほしい」。
こうした言葉は、リーダーが感じた課題を表しています。一方で、人物に対する評価だけでは、本人が次に何を変えればよいのか、リーダーが何を支援すればよいのかを決められません。
本テキストでは、性格や意識を否定するのではなく、それらを推測する前に、確認できる仕事上の事実へ戻ります。
対象を「一人のメンバー」と「一つの仕事場面」に絞ることで、リーダーの関わりと本人の行動、その後に起きた変化を分けて振り返れるようにしています。
この振り返りにより、育成上の課題を人物評価から切り離し、次に調整できる仕事上の論点へ変えていきます。
理論を当てはめるのではなく、実践を読み解くために使う
本テキストでは、行動分析を最初の視点として用い、実践で確認できた事実に応じて、経験学習、成人学習、自己決定理論、自己効力感、認知負荷理論、足場かけ、フィードバック研究の視点を加えます。
ただし、八つの理論をすべて当てはめることが目的ではありません。理論名から実践を説明するのではなく、実践で起きた事実から、役立った可能性のある仕組みを考えるために使います。
根拠となる事実が不足している場合は、無理に説明せず、追加確認または保留とします。これにより、「理論上は正しいはず」という結論を先に置くのではなく、次の場面で確かめられる仮説として実践を整理します。
抽象的な育成言葉を、本人が選べる仕事へ変える
育成の現場では、「主体的に」「よく考えて」「相手の立場で」といった抽象的な言葉が使われます。これらは目指す方向としては重要ですが、そのままでは、本人が次に何をすればよいかが分かりません。
一方で、リーダーが方法や答えまで細かく指定すると、本人が考え、選び、判断する経験が残りにくくなります。
必要なのは、すべてを教えることでも、すべてを任せることでもありません。本人が次の一歩を踏み出せる入口と、仕事上守るべき条件を明確にし、その範囲で何を選ぶかを本人に残すことです。
本テキストは、リーダーがどこまで整え、どの判断を本人に残したのかを振り返るためにも使用できます。
本人の反応だけで、育成の成否を決めない
リーダーが関わった直後に、メンバーが笑顔になった、納得した、感謝したという反応があっても、それだけで仕事上の行動が変わったとは判断できません。
反対に、その場で目立った変化がなかったとしても、実践が失敗だったとは限りません。
次の類似場面で本人が自分から行動したのか、仕事相手とのやり取りが変わったのか、仕事の流れが前に進んだのかを確認する必要があります。
変化が確認できなかった場合も、「次はどこを見るか」が明確になれば、次の実践に必要な情報が得られています。
育成を一度の成功や好反応で評価せず、時間を置いて確かめることが、判断基準を育てる経験につながります。
理論を使った説明より、次の確認につながることを重視
人材育成の振り返りでは、理論を使って実践を説明できたこと自体が成果になってしまう場合があります。
しかし、理論による説明が正しそうに見えても、次の仕事場面で何を変え、何を確認するのかが決まらなければ、実践は更新されません。
本テキストでは、理論を使って結論を出すのではなく、次の問いを明確にすることを重視しています。
- 今回の関わりは、どのような条件で役立った可能性があるのか？
- 条件が変わった場合にも使えるのか？
- どこまでは確認でき、何がまだ分かっていないのか？
- 次の場面では何を変え、何を事実として見るのか ？
実践を一度で一般化せず、次の場面で確かめ、結果に応じて考え方を更新していきます。
このテキストによって目指すこと
本テキストの目的は、リーダーに八つの理論を覚えてもらうことではありません。リーダー自身が行った関わりを、本人の性格や意識だけで説明せず、仕事上の事実から振り返れるようにすることです。
事実をもとに、役立った可能性、使える条件、限界、次に確認することを整理することで、一度の実践を別の場面でも検証できる経験へ変えます。
この積み重ねにより、リーダーは状況に応じて関わり方を選べるようになり、メンバーは仕事の中で判断し、その結果から次を調整できるようになります。
良い関わり方をそのまま反復するのではなく、状況を見て必要な支援を選び直せる状態を目指します。
想定している活用場面
本テキストは、次のような場面で活用できます。
- 新任管理職研修やリーダー研修後の実践振り返り
- OJTで行った支援や任せ方の検証
- 1on1やフィードバック後の振り返り
- 管理職同士の実践共有やケース検討
- 人事・人材開発部門と現場管理職の共通言語づくり
- 部下や後輩を育成する実務責任者の自己学習
- 組織行動や成人学習を扱う教育・研究活動
研修教材として使用するだけでなく、一人のリーダーが自身の実践を整理するための読み物としても利用できます。
完全版全23ページを無料で提供
本リリースでは、完全版全23ページのうち、内容の中心となる10ページを公開しています。
- 資料名：メンバーが力を発揮できる状態をつくる、リーダーの「見えない仕事」
- 形式：PDF／A4横版／全23ページ
- 提供費用：無料
申し込み方法
完全版全23ページをご希望の方は、下記のメールアドレスへお申し込みください。
E-mail：request@requestgroup.jp
メール件名：「リーダーの見えない仕事」テキスト希望
代表取締役・甲畑智康のコメント
良い行動の上流には、良い判断があります。そして、良い判断の前には、事実確認があります。
メンバーの「やる気」や「主体性」を推測するだけでは、リーダーが次に何を変えればよいかは決まりません。
一人のメンバーと一つの仕事場面に戻り、何が整っていたか、本人が何をしたか、その後に何が起きたかを確認する必要があります。
理論は、実践に正解を貼り付けるためのものではありません。事実から役立った可能性と条件・限界を整理し、次に何を確かめるかを決めるために使います。
本テキストが、リーダー自身の実践を、リーダーとメンバー双方の判断基準が育つ経験へ変える一助になればと考えています。
本テキストの位置づけ
本テキストは、980社・33.8万人の働く人のデータを基盤とする組織行動科学(R)の実践知と、複数の外部理論・研究知見から実務上必要な視点を抽出し、一つの実践導線に統合した独自の構成です。
外部理論・研究知見との対応は、各構成要素の「なぜ」を説明するための位置づけです。
各理論との学術的な一対一対応や、本モデル全体の効果実証を示すものではありません。
組織行動科学(R)について
組織行動科学(R)は、組織で働く人の思考と行動が「なぜ起こり、なぜ続くのか」を、事業環境、歴史、経験から解明し、より善く再現するための手段です。
リクエスト株式会社は、980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。
会社概要
会社名：リクエスト株式会社
代表者：代表取締役 甲畑 智康
所在地：〒160-0022 東京都新宿区新宿3丁目4番8号 京王フレンテ新宿3丁目4F
事業概要：リクエスト株式会社は、「より善くを目的に」を掲げ、980社・33.8万人の働く人のデータに基づく「組織行動科学(R)」を基盤に、組織で働く成人の研究と教育開発を行っています。
公式サイト：https://www.requestgroup.jp/
会社概要：https://requestgroup.jp/corporateprofile
代表プロフィール：https://requestgroup.jp/profile
本件に関するお問い合わせ
リクエスト株式会社 判断デザインラボラトリー
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